Työuupumus, ideakato ja pelon ilmapiiri: Kun kontrolli menee liian pitkälle
HTML-код
- Опубликовано: 12 апр 2025
- Työuupumus, ideakato ja pelon ilmapiiri: Kun kontrolli menee liian pitkälle
Miksi suomalainen yhteiskunta - ja erityisesti sen organisaatiot - nojaavat niin vahvasti kontrolliin? Tässä videossa sukellamme kontrollin kulttuurin juuriin, sen historiallisiin ja rakenteellisiin taustoihin sekä vaikutuksiin nykypäivän työelämässä. Tarkastelemme, miten liiallinen sääntely ja hierarkkisuus voivat tukahduttaa luovuuden, joustavuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin. Pohdimme myös narsistisen johtajuuden yhteyttä kontrollin haittoihin - ja sitä, millaisia taloudellisia ja inhimillisiä seurauksia tällä voi olla. Lopuksi kysymme: voiko Suomi siirtyä kohti järjestystä, joka ei tukahduta - vaan vapauttaa potentiaalin?
Kiitos, tärkeää tietoa ja totta.
Tärkeää asiaa puhut !Minulle tuli mieleen että käytännön toteutus tarkoittaa kontrollin purkamista ja se miten sitä tehtäisiin aiheuttaa varmasti monella johtajalla avuttomuuden tunteita. Me olemme niin tottuneet kontrolliin että pelko nousee monella jo pelkästä ajatuksesta.
Mitkä olisivat ne käytännön tavat alkaa toteuttaa purkua? Itse ajattelen että työntekijöitä pitäisi alkaa kuunnella enemmän. Sitä ei oikealla tavalla tehdä. Meillä on kehityskeskustelut, mutta niistä saatua informaatiota ei hyödynnetä. Itse näen haasteena vuorovaikutustaitojen puuttumisen joka johtuu paljolti konfliktien pelosta, miellyttämisen tarpeesta jne.
Pahoinvointi työpaikoilla on suurta ja toivoisin todella muutoksia työkulttuuriin koska uskon että muutoksista seuraisi työhyvinvoinnin paraneminen juuri esittelemilläsi tavoilla.
Lämmin kiitos viisaasta ja pohdiskelevasta kommentistasi.
Kuvauksesi osuu todella tarkasti monen työyhteisön ytimeen. Kontrollista irrottautuminen ei ole helppoa - ei yksilöille eikä rakenteille. Meidät on pitkään koulittu järjestelmään, jossa kontrolli on ollut synonyymi turvallisuudelle, tehokkuudelle ja ”johtamiselle”. Siksi ajatus sen purkamisesta herättää ymmärrettävästi pelkoa ja avuttomuutta - etenkin heissä, jotka ovat tottuneet olemaan vastuussa muista.
Juuri niin kuin sanoit: avain voisi olla kuuleminen - mutta aidosti ja vaikuttavasti. Kehityskeskustelut eivät kanna, jos niissä kuultua ei oteta todesta tai hyödynnetä. Aidon kuulemisen esteenä on monesti pelko - pelko konflikteista, riittämättömyydestä, menettämisestä. Miellyttämisen tarve tai halu välttää ristiriitoja voi estää myös rakentavan dialogin.
Mitä voisivat olla ne ensimmäiset, käytännön askeleet kontrollin purkamiseen?
Ehkä tällaisia:
Työntekijöiden kokemus nostetaan aidosti johtamisen keskiöön, ja tätä tietoa hyödynnetään arjen päätöksenteossa.
Turvallista vuorovaikutusta harjoitellaan - esimerkiksi fasilitoitujen keskustelujen, yhteisten pelisääntöjen ja reflektoivien työskentelytapojen avulla.
Johtajuudessa siirrytään enemmän palvelevaan ja kuuntelevaan rooliin.
Esihenkilöt saavat tukea ja koulutusta nimenomaan tunne- ja vuorovaikutustaitoihin - niihin, jotka usein jäävät taka-alalle.
Jokaisella on mahdollisuus tulla nähdyksi kokonaisena ihmisenä, ei vain roolinsa tai tehtävänsä kautta.
Ja ehkä tärkeimpänä: muutosta ei tarvitse tehdä yksin. Kun ryhdymme yhdessä puhumaan asioista avoimesti, pelko alkaa väistyä ja tilalle syntyy yhteyttä. Siitä syntyy muutos.
Toiveesi työhyvinvoinnin paranemisesta on tärkeä ja jaettu. Uskon kanssasi, että juuri tällainen keskustelu on askel kohti merkityksellistä ja inhimillisempää työkulttuuria. ❤️